随着中国加入WTO，中国企业已开始与外国进行真正的竞争。在经济全球化的背景下，企业最核心的竞争力是人才，特别是高级管理人才。国内企业特别是民营企业不惜血本高薪聘请职业经理人来打理自己的公司。惠普中国的李汉生加盟方正，微软中国的吴士宏“下嫁”TCL，具有国际软件企业经营管理经验的美籍华人何经华，也已出任用友公司总裁。可是，老板与经理人之间因游戏规则的缺失，却使授权人与代理人之间因“信息不对称”而关系变得波谲云诡。“相互戒备，同床异梦，不断‘博弈’，信用脆弱”十六个字，或是这种不正常关系的恰当描述。职业经理人抱怨企业主过多干预，出而反而；而授权方则更多地担心经理人拥兵自重、党同伐异。于是我们常常看到的就是合作双方从相见恨晚开始，以不欢而散甚至反目成仇告终。李汉生在方正被调整；吴士宏淡出TCL权力中心；科龙“空降兵”全线撤退；号称国内第一职业经理人的姚吉庆最终走出华帝等等。这么多的分分合合，让资方与职业经理人都身心疲惫，更不用说那些被媒体炒得沸沸扬扬的恩恩怨怨。如创维陆强华集体跳槽事件，王惟尊事件，这里姑且不论谁是谁非，单就事件对双方的影响来看，资方承受的压力及遭受的损失肯定较某个经理人要大。因此我们不能一味地指责资方或企业，要知道其在聘用职业经理人时承担着相当风险的，以至于企业对职业经理人是“想说爱你不容易”，职业经理人似乎成为他们心中“永远的痛”。
面对国内企业与职业经理人的种种现状，我们认为建立起职业经理人才的风险防范措施实为一种明智之举。它可以对职业经理人才产生约束作用，有利于企业降低用人风险。从国内企业现状看，可以从以下方面加强风险防范：
一
制度防线
最可靠的是制度，双方的合作只有建立在完善的制度基础上才有保障。从世界范围看，职业经理人的替换都是很频繁的，然而不同的是，他们的下台极为平和低调，不会伴随集体性倒戈。因为，外企有比较完善的机制，包括企业制度、法律制度等来约束经理人。但我们的私企还大都采用精英管理体制，即老板雇佣几个高级管理人员，这些人又招兵买马，重用对自己忠诚的人。这些人对其上级的归属感超过对企业的归属感，一旦这些重用自己的高级管理人员被撤职或出走，他们也就会走。此外，企业经营者的选拔制度不完善，激励和约束机制不健全。对职业经理人，老板说你行就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行。不少私企老板往往过于看重金钱的力量，常给职业经理人戴上待遇的金手铐，但这种靠金钱来维持的人际关系和用人制度是最不稳固的。
——合同约束。经济学家厉以宁说：“老板和经理人之间订立的各种协议、合同书，是双方关系的一种约束，也是一种确保。”中关村董事长、四通董事长段永基，对此颇有感慨，他用新浪王志东来做例子：新浪美国上市，离我们很远，英文我们不懂，还是美国那套法律，但是我不怕。为什么？王志东的聘任合同长达300页，我们的CTO、CFO的聘任合同都有300页，都是通过律师起草的。除此而外，还有3份附加文件：专有知识协议、保密协议和不竞争协议。其中有一条就是王志东离开新浪，不管什么理由，5年之内，他和他的直系亲属不得从事同类业务，如果从事和新浪同类的业务，所有收入归新浪。当时王志东3个月不签，但投资者说必须签，不签不给钱。拖了3个月，他才签了，签了以后，我们就根本不怕他了。看来，严谨的合同，是制度防线不可少的要件。因此，企业和职业经理人在合作之前一定要做好责、权、利方面的约定，事先的约定要做好这是一个制度问题。这种约定要体现出对企业商业机密、技术专利、核心竞争力的保护。
——预测、预警制度。由于职业经理人的流动很频繁，这种流动可能发生违约行为也可能造成损失。对企业的关键领域、关键部门、关键岗位的关键人才在选人、用人、放人等人才流动的全程建立分级负责、落实到人、奖惩分明的责任制度。从而在制度层面加以规范制约，严厉惩戒，防患于未然。
——激励机制。健全合理的激励机制可以起到很好的防范风险的作用。现有的企业激励方式，普遍存在短期化的问题。一般采用工资制、年薪制，短期激励鼓励职业经理人在短期内搞好企业的业绩，企业短期业绩与经理人收益相联系，这种激励机制会使经理人采用短期内更为有效的办法，然而有可能给企业带来长期性的不利后果，等到这些不利后果出现时，由于缺乏有效约束，经理人可以以辞职的方式规避风险，而企业却不得不承担由此造成的全部损失。因而，好的激励也是一种防范风险的措施。股票期权制是一种比较理想的长期激励办法，它使经理人自身的经济利益与企业较长时期的经济利益变动的方向是一致的，也使得经理人在较长时期内充分发挥自己的经理才能，因此股票期权制很好地规避了经理人员短期行为与机会主义行为，降低了资本所有者的风险。另外，企业可以建立补偿基金，不是将年薪全部发给职业经理人，而是将其中的一部分提出来作为补偿基金。当经理人未完成合同规定的目标，就相应地扣发部分补偿基金，以作为损失的补偿。通过这种方法就可以使职业经理人的收入与其经营业绩联系起来。也只有使职业经理人对自己造成的损失承担责任，才可以激发他们趋利避害、尽心尽力地完成合同规定的目标。
二
道德防线
经济学家张维迎说，职业经理人是干什么的？就是保姆——一个企业的保姆，用经济学术语讲就是企业代理人，如果职业经理人缺乏足够的、可以让人信赖的职业道德，这样的经理人不仅对企业没有好处，对整个国家也有很大的危害。中国不缺职业经理人，也不缺想当老板的人，而是缺少有道德的职业经理人。在职业经理人遵守职业道德方面，我们国家的大环境并不好。由于方方面面的原因，使得诚信在我们国家受到很大的冲击。
在一个成熟的社会，一个健全的市场中，公德和信用才是交往和经营的基础。不论什么样的经营行为，既要尊重市场规律，也要遵循一定的经济伦理，才能做到在自己获利的同时，不对他人和社会构成伤害。资方和职业经理人两种资本在分配利益的过程中地位的不平等，导致了两者之间契约存在不公平性，也就使职业经理人有了不遵守契约或者消极对待的动力。反映到实际经营和管理中，职业经理人就会对这种不公平作出非理性的反抗，而不是选择与资方进行谈判。职业经理人会利用手中的权利，通过吃回扣等各种不正当的手段来满足他们认为自己所应得到的那部分利益，而这部分利益的取得往往是损害资方利益的。这种行为完全失去了最起码的商业道德。或许他们得到了暂时的利益，但他们为此将失去得更多。当他们只认钱的时候，钱也会背弃他们，他们为此付出的代价也是相当大的。要知道，失信代价远高于守信成本。诚信是职业经理人的无形资产，不诚信就等于破坏了自己的无形资产，会导致自己在商场上无立锥之地。职业经理人选择诚信一定比选择不诚信会得益更多。
我国必须高度重视社会的诚信机制建设，加快诚信制度立法，严厉打击各种非诚信行为，建立社会主义市场主体信用档案。其核心是企业与职业经理人个体两个层级建立人才的社会诚信体系，建立与之配套的信用责任制度和信用登记制度，制定信用社会的诚信规则，建立企业和人才个体的诚信档案，实行信用等级评价，建立经理人才的约束机制和惩戒机制。职业经理人也应该形成一种自律机制，把诚信精神作为自身人格的自律屏障，时时处处对个体行为、动机发挥控制作用。相信在全社会的长期共同努力下，我们一定会构建符合现代市场经济发展需要的信用体系。
我们还应建立经理人才道德规范，首要的就是倡导经理人必须遵守商业道德：捍卫企业所定的道德规范、强化企业在业界的形象和声誉、维持企业道德以诚信为原则、永远以客户需求为第一考虑、确实掌握生产和服务成本以获取合理利润、确保安全和效率、杜绝违法和不道德行为。
三
环境防线
加强经理人才风险的环境防范，就是要在经理人才培养、流动、使用中，要推动经理人才市场全面发展，努力构造经理人才成长的良好生态环境。包括市场环境和法制环境。
——市场选择与评价。职业经理人通过让渡经理才能的使用权，专门为资方从事经营管理活动，经理才能是他们生存发展和提高社会地位的唯一要素，经理来自市场，又应回到市场，市场是经理生存的根源。在自由竞争市场中，经理才能也像其他资本一样流动。经营业绩好的经理，其经理才能价格才会在供求关系推动下迅速上涨，经营业绩不好的经理，其经理才能得到否定或部分否定。如果经理人不具有被社会认可的经理才能，就会被经理市场抛弃。正是经理市场的残酷的竞争性，才会有很强的压力推动职业经理人努力搞好企业的经营，而不敢有机会主义举措和损害资方的行为，因为不良行为的风险太大了。
我们可以构造一套职业经理人的市场评价体系，将市场中所有的职业经理人都纳入这一体系中。在统一标准下，对每个职业经理人做客观评价。通过这套评价体系，市场就可以对职业经理人进行约束和激励了。当一个职业经理人的经营业绩差的时候，评价体系就对他有一个较低的评价，他的人力资本就会贬值，于是就面临着被其他竞争对手取代的威胁。因此，资方即使没有有效的风险防范措施，职业经理人也会努力工作。
——法律约束。市场经济的实质是法治经济，它需要法律来构建经营活动的基本框架。从法律方面对职业经理人形成约束，这一点我国目前还比较弱。我国现在还没有一部体现高管人员约束机制的有关法律体系。这既影响了职业经理人队伍的成长，又影响了职业经理人社会价值的发挥，同时可能发生职业经理人损害企业利益的行为。因而急需出台相关规范职业经理人行为的法律规范，给职业经理人风险防范套上法律保障的外衣。
