对关键概念的一致理解是有效讨论的基础。因此，我们在探讨职业经理人相关问题之前首先需要界定职业经理人这一概念。
所谓职业经理人，即以经营管理企业为职业，通过管理企业来实现自身价值的专职管理者。职业经理人这一概念包括下面两层含义：
经理人的职业化。经理人的职业化是指经理人按照市场化的方式被配置到经营管理的岗位上去，经理人位居的不再是一种"官位"，而是一种职业岗位。
职业化的经理人。职业化有三个标准：一是职业素养，二是职业技能，三是职业行为规范。职业化的经理人就是以经营管理企业为谋生手段的人，他必须具有良好的专业素质和职业操守，既要有理论功底，又要有实战经验。
职业经理人之所以出现，是因为企业的发展需要更多专业化管理人才，而企业的所有者要么因为种种原因不再适合某一管理职位，要么自己难以承担所有的管理职能。职业经理人的形成主要是在美国十九世纪末、二十世纪初大公司出现前后出现的，美国的商学院也是这个时候出现的，为企业培养职业化的管理队伍。
对职业经理人采取何种激励方式，不仅要从有利于调动职业经理人的积极性、留住职业经理人的角度出发，而且要考虑到何种形式能更有效地约束职业经理人的行为，因为职业经理人跳槽后，对原来企业老板反戈一击，甚至给原来企业带来巨大的伤害，在中国企业界已比比皆是。因此，对职业经理人的报酬形式，要能将职业经理人的命运与企业的命运紧紧捆在一起，这样，职业经理人即使在离开后也不会做出对企业的危害行为。
哈佛管理学院的白里安·贺尔与肯迪尼学院的杰佛利·利比曼合作，采用期权估价的方式，对美国８０年代以及９０年代的总经理的报酬形式与４７８家大型股份公司股价之间的关系进行了测试分析，得出的结论是：股票和期权的赠送与股东利益之间存在的密切关系，大大超出了传统的工资奖金的报酬形式与股东权益之间的关系。也就是说，美国企业的管理层激励方案不但改变了经理阶层的报酬形式，而且还让管理者意识到实现企业的经营目标也是个人利益之所在。因此，在激励机制上不仅要用薪金、奖金等方式，同时还要用股票期权制。另外，企业试试股权式激励若与企业的股份制改造相结合，可以达”一箭双雕”之效果，既能完善激励制度，又能完善公司治理结构。
三、我国电信企业在引进职业经理人过程中应注意什么样的问题？
第一，我们为什么要引进职业经理人？电信企业要结合企业发展战略来明确引进职业经理人的目的，是为了提升企业的管理水平、规范企业管理，还是为了开拓国际市场，或是为了提高国内市场开发能力？只有目标明确，才能根据目标确定要引进的人具有的条件，才能找到真正符合企业需要的职业经理人。切忌借
“引进职业经理人”来炒作新闻，将职业经理人当“花瓶”、当“摆设”。
第二，要引进什么样的职业经理人？电信企业要根据引进职业经理人的目的，确定需要引进的职业经理人应具备的条件，即明确要引进职业经理人这个岗位的任职资格要求，这是选择职业经理人的依据。目前，一些电信企业在建立领导者素质模型，这为今后引进合适的职业经理人打下了良好的基础。引进职业经理人关键是看职业经理人的素质和能力，不要规定过多的条条框框，例如，不要过度强调是引进“海归”还是“土鳖”。
第三，怎样比较和选择职业经理人？电信企业要采用科学的招聘流程和资质测评体系来比较和选择职业经理人。电信企业可采用个性品质测验、职业适应性测验、能力测验和情境模拟测验等方法对应聘人员的基本素质、岗位胜任力、发展潜能、与职位的匹配程度等方面进行公正、客观的评价。切忌仅凭个人的主观判断来比较和选择职业经理人。有这样一个例子，一家电信企业从一家保险公司“挖”来了一名大客户经理，而该客户经理上任后的表现很让人失望，原因可能是多方面的，但对其能力的评估错误是其中一个重要原因。该电信企业在引进时未采用科学的评价方法，而是根据他在保险公司辉煌的业绩主观推断其具有较强的开发、保持大客户的能力。
第四，怎样防范引进职业经理人的风险？电信企业在引进职业经理人时不能一纸聘书了事，要通过契约来约束双方的行为，尽可能地防范风险。契约本身具有不完整性的特点，即在现实生活中的契约总是很难完全或完美，它不可能把与交易相关的一切变量、一切事件、一切可能的偶然因素都考虑进去，但是在引进职业经理人时，对职业经理人的责、权、利，该干什么，不该干什么，违背契约后的惩罚等规定得越清楚、越具体，对风险的防范越有效。可以说，职业经理人与老板的关系是用条款约束着的对等的劳务关系。切忌在契约中使用一些模棱两可的字眼，切忌在契约中只维护一方的利益，只为一方防范风险。比如为了防范职业经理人离开本企业后到竞争对手那儿去，将本企业机密带给竞争对手的风险，电信企业可以与职业经理人签"竞业禁止"的协议，但必须为此给他们补偿。
第五，怎样处理企业内部人与“空降兵”的关系？在引进职业经理人时，应将招聘岗位的任职资格和待遇向内部人公开，并给内部人和“空降兵”同等的竞争机会，如果内部人是因为自己的能力和素质不能满足招聘岗位的需求，则与“空降兵”的关系摩擦会小些。另外，如有可能，尽量减少内部人与“空降兵”的资源争夺。例如，企业为吸引合适的职业经理人会开出比较高的条件，如果“空降兵”的薪酬还是在原来的工资总额下发放，则势必让内部人觉得“空降兵”多分了原本属于他们的“羹”，这确实会引发一些内外人的关系摩擦。在这方面企业可以参照清华大学的做法，比如清华的教授，从美国聘来的年薪100多万，可本校的最多也就20多万，为此清华大学从海外募集人才基金，专门用于引进国外教授的薪资支付，而并不动用本校教师的薪金，大家都没有什么不平衡的心理。
四、从长远发展考虑，我国电信企业如何建立现代职业经理人制度？
建立市场化的聘任制度。职业经理人的聘任上，遵循市场原则。
首先是要建立职业经理人的任职资格制度。要根据电信企业引进职业经理人的目的以及拟招聘岗位的任职资格要求，确定对职业经理人在素质和能力方面的要求，进而按照任职资格要求挑选职业经理人。
其次，薪酬市场化。根据职业经理人市场的供求状况、职业经理人的市场价值确定其薪酬。
再次，要建立起完整的职业经理人的进入和退出机制。职业经理人不同于以往被任命的管理者，他是以市场的方式被配置到管理岗位上的，他与企业的人身依附关系相对较弱，对于职业经理人的退出要做出法律上的约束，防止电信企业利益受到侵害。
首先，建立科学、完善的业绩评价和激励制度。现在过多的关注职业经理人的激励问题，但是业绩评价是激励的基础，两者必须结合起来，才能对职业经理人产生实际的激励作用。电信企业引进职业经理人的成效是以职业经理人在其所负责的业务领域的业绩为依据的，因此，电信企业应当建立健全职业经理人经营业绩的科学考核制度，并将考核结果与职业经理人的去留、升迁以及报酬紧密挂钩，这种挂钩需要真正落实到行动上，否则通过业绩评价而对职业经理人的约束和激励就会是一纸空文。
其次，建立科学、严密的约束和监督机制。约束和监督机制应本着责任、风险、利益相一致的原则。对于电信企业来讲，对职业经理人的约束与监督主要从以下几个方面：国家法规条例、财会制度的约束与监督；企业的章程、合同契约的约束与监督；所有者或投资者通过股东会、董事会、监事会，以及股票涨落的监督；本企业员工通过各种民主渠道的监督；企业外部审计监督，特别是年度审计和离任审计。上述五个方面的监督相互制衡，共同确保职业经理人行为的规范化。
总之，随着我国电信体制改革的深入以及加入WTO后电信市场的开放，我国电信企业将面临日益激烈的国际国内市场竞争，如何提升管理水平、规范企业管理；如何在重组、转型、股份制改造等过程中推动企业变革；如何开拓国际市场；如何提高企业的市场竞争力是每个电信企业无法回避的问题。为了以最快的速度适应市场竞争需要，建立现代企业制度，电信企业需要引进优秀的职业经理人队伍。在中国职业经理人的出现也不过10来年历史，在目前还缺乏职业经理人市场、缺乏一套社会职业经理人制度的条件下，电信企业要在引进职业经理人并建立企业的职业经理人制度过程中不断探索前进。
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