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职业经理人-----动了谁的奶酪？ |
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发布：纪老师 |
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昨日和朋友聊天，期间说到一件事，朋友的朋友有一个公司，以前是他自己打理，为了企业发展着想，物色了一个职业经理人帮助打理公司，在他的帮助下，企业渐渐发展势头更好了，但是随着时间的推移，两人之间也发生不少问题，在管理上两个人经常意见不同，譬如一个老员工有了过失，老板认为不用斤斤计较，人都会犯错误，下次注意就行了，毕竟是老员工了，不能打击积极性。而那个职业经理人却认为制度下面人人平等，不能搞特殊化。类似这样的冲突有不少。最近老板的女儿也大学毕业了，老板想让他的女儿接班，职业经理人感觉到自己被排挤了，拉了两个人自己另立山头了。这个事情现在很常见，大家都见怪不怪了。其实这事很有代表性，为什么在日渐市场化职业化的中国，真正懂企业操作的人受排挤，而不是那么职业的反而能占据主角位置呢？
在国内，职业经理人一度是个热炒的话题，似乎中国引进了职业经理人制度，中国立刻会出现一批与国际接轨的企业，中国的企业管理会立刻上一个台阶。有意思的是，职业经理人在中国热炒的时候，正是互联网泡沫盛行的时候。而随着网络泡沫在全球的破灭，职业经理人在国内也开始走下坡路。不知是不是巧合。从实际情况看，职业经理人目前在中国的结局基本上是失败的。
譬如：吴士宏，吴士宏不属于“海归”一族，虽然是中国土生土长，但却是从外企起家的，因此她代表了“中外结合”一类的职业经理人。她在IBM干了十几年，然后出任微软中国总经理。1999年9月，吴士宏因“个人原因”从微软中国辞职，转投到国有企业TCL集团旗下。2001年10月，传闻吴士宏淡出权力中心，即将出局TCL。2002年7月，吴士宏从TCL新董事会“出局”。
李汉生属于另外一种类型——“海归”类。毕业于香港大学的李汉生1987年加盟中国惠普有限公司。1996年，李汉生任中国惠普有限公司副总裁兼信息产品事业部总经理，业绩卓著。1999年5月，李汉生加盟北大方正，市场称之为“惠普空降兵”，出任方正（香港）有限公司高级副总裁、北京北大方正电子有限公司总裁。2000年8月，李汉生出任方正数码总裁。2002年8月，方正数码高层变动，李汉生离职。
陆强华是国内土生土长的职业经理人。他曾担任创维中国区域销售总部前总经理，表现出出色的营销能力。2000年8月，陆强华因业绩问题及与老板的分歧，被创维集团老板黄宏生取消营销大权。陆强华在2000年9月向创维提出赔偿诉讼。2000年11月，陆强华率手下众多销售精英投奔竞争对手高路华。但到了高路华的陆强华，今年再度爆发出与公司高层黄仕灵的争执，最终再度离职。陆强华现在已不再将自己定位于职业经理人，而是一个企业家。
上述三人的经历，可以作为当今中国职业经理人状态的一个缩影。很不幸的是，他们的共同结局都是失败。
为什么中国的职业经理人会有这种结局？有很多种说法：
说法之一，业绩不好是他们失败的原因。比如吴士宏，从表面看，她被冷淡的原因是业绩不好。但这不能说明所有的问题，陆强华的业绩不是很好吗？但最终也是离职而去。
说法之二，因为不服中国水土。比如李汉生，想把在外企的管理方式搬到中国企业来，也努力地想适应中国企业，但这一努力也以失败而告终。
说法之三，是利益的原因。职业经理人与企业高层在利益分配上出现分歧，造成冲突，最后职业经理人落败而去。还有其他说法，不一而足……但是，这些都只是表面现象，而不是真正的原因。这些职业经理人失败的原因，是他们进入中国企业太早了，换句话说，职业经理人在中国还没有到唱主角的时候！
职业经理人制度是起源于西方市场经济制度下的一种企业制度。职业经理人之所以出现，是因为企业的发展需要更多的专业化管理人才，而企业的所有者要么因为种种原因不再适合某一管理职位，要么自己难以承担所有的管理职能。职业经理人阶层的出现，是企业管理高度专业化的结果，也是企业管理成熟的标志。
从这个定义来看中国的企业和市场经济所处的现状，就会发现其中问题的迹象。让我们来看中国企业的构成。从所有制来分，中国现在成型的有规模的企业，大致可以分为三类：第一类是国企，第二类是私企，第三类是股份制企业。不包括直接来自于国外经济体系中的外资企业。
在国有企业中，由于固有的产权、激励机制、效率等问题，使国有企业在整体上缺乏培养或吸引职业经理人的机制。对于国企的管理者来讲，为什么没有效率的原因很简单：企业不是我的，也不用对企业的生死成败负责，再加上没有真正的激励机制，为什么要有效率？因此，在现有的国有企业的机制下，除非是经理人的主动奉献，否则根本不可能运行职业经理人制度。
那么私企呢？从所有制和激励机制来看，私企的确有实行职业经理人制度的体制前提。事实上，国内一些成气候的私营企业，也正在向这方面转向。一些私企老板对于引进职业经理人制度，不可谓不诚心，有时甚至处于过分激进的态度。比如浙江金义集团的老板陈金义，从1998年就开始向“家族制”管理开刀，试图引入专门的职业经理人。前面提到的创维和高路华，也是这方面的例子。
但是，这些私营企业引进职业经理人的效果如何？放眼望去，我们并未看到，中国成功发展的私营企业与成功的职业经理人之间，有什么必然的关连。相反，在中国做得较为成功的私营企业中，仍然是强势老板说了算。这些有规模的私企尚且如此，那些数量繁多的中小私营企业就更不用说了，更是老板一手打天下，离职业经理人相去甚远。
观察中国的私营企业发展，可以得出这样一个结论：中国的私营企业还处于发展初期阶段(从改革开放算起也不到30年)，普遍处于成长期，它们对职业经理人还缺乏普遍的需求。因此，在一个老板打天下的阶段，职业经理人还是一种奢侈的“超前消费”。
股份制企业又如何呢？在笔者看来，股份制企业在未来的中国，可能会扮演一种特殊而重要的角色，会在相当长的时期成为中国市场中的一种重要主体。如果股份制企业快速发展，可能是中国企业中对职业经理人需求最迫切的一个市场群体。但是，股份制企业的发展速度，取决于中国的国有企业改革的速度，取决于中国在产权制度改革上的推进速度。就目前而言，股份制企业本身的发展都还十分不够，就更谈不上职业经理人的发展了。
因此，恐怕要得出一个有些悲观的结论：在目前中国所处的阶段，还轮不到职业经理人来唱主角。所以在我朋友的朋友身上发生的事也就不奇怪了。也许只有等到真正市场化的企业在中国发展成熟。
譬如：如果中国的国企改革取得突破，一些大型国有企业可能会有选择地聘请职业经理人；
如果中国的民营企业获得普遍而健康的发展，成为中国市场中重要的市场力量，民营企业将是对职业经理人需求最大的群体
中国未来的国企改革和市场开放，很可能导致大量外资和民间资本进入国有企业，从而产生大批的股份制企业，正如前面所言，这也将对职业经理人带来一个较大的需求。
期待着这一天的早日到来 |
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西安市民政局文件 市民发 [2004]25号1页 □
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天津市教育委员会文件津教委社[2003]25号2页 |
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安徽省发展计划委员会文件 计经贸[2003]492号1页 □安徽省发展计划委员会文件
计经贸[2003]492号2页 |
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安徽省发展计划委员会文件 计经贸[2003]492号3页 □安徽省发展计划委员会文件
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